二、要“新”。幼儿教师要学习新《纲要》，学习新理念，树立新观念，尊重幼儿的个性与尊严，建立民主、平等的师幼关系;注重幼儿健康、认知、情感、态度、科学、艺术、创造性等方面的和谐发展。与之相适应的课程，教育活动过程、模式、内容、形式、方法、结果、评价等方面别具一格，新颖有趣，实现共同发展。新时代的幼儿教育呼唤与时俱进的新教师，要体现在观念要新，要常新，更新;坚持发展性，树立新的幼儿观、教育观、质量观、目标观、课程观、师生观、资源观、做全面推进素质教育的领潮人。

三、要“变”。幼儿教师要由知识的传授者变为幼儿发展地促进者。由知识的输出者变为幼儿自主学习、自由探索学习活动的支持者、合作者、引导者。由教育的主宰者变为与幼儿共同发展地学习者。

四、要“广”。新课程实施，要求教师有广泛的信息、博大精深的知识结构、博大宽厚的胸怀。

五、要“活”。教育过程要在“活”字上下工夫：教师要活，即教师的智能体系形成一条奔流不息的活水;幼儿活，幼儿在教育过程中始终处于活动的状态(思维、身体)，并根据幼儿的个体差异、兴趣爱好、发展阶段等不同状态灵活对待、灵活教育等。

六、要“能”。幼儿教师要有与新的教育理念、课程发展相适应的教育能力等。

七、要“创”。幼儿教师应在教育实践中敢于创新，乐于接受现代教育新观念。在思维方式上有独创性和批判性有敏锐的观察力、果断的判断力和应变能力，构建创新的思维结构、知识结构、能力结构、创造性的教育过程，推动教育创新向深方向发展，从而培养创新人才。

通过远程培训学习我要带着发展的理念学习运用，不断地充实、丰富自己。努力做一名知识型、能力型、教育型、合作型、适应型和创新型的幼儿教师。

课程收获与心得篇2

根据最近一项名为“女性领导：传统、机遇和挑战”的沃顿商学院高级管理培训项目的研讨结果，对男性和女性领导而言，员工对他们工作效率的总体看法与他们实际的领导才能或工作业绩同等重要。项目主管、明尼苏达大学商业管理学教授安·康明斯(annecummings)指出，因此，女性领导需要非常了解自己的领导风格和优势—以及她们所在机构正在经历的变革—这样才能发挥一定的影响力。

在另一个小组讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德(sigalbarsade)考察了强势的企业文化对于诸如化妆品巨头玫琳凯(marykayinc)此类公司之成功所起的作用。玫琳凯公司是美国第二大美容产品直销商。

在关于两性观的小组讨论会开始时，康明斯请参加项目的女性主管们集思广益，列举出描述女性领导人特质的词。参加者们举出的词包括：可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天。

接下来康明斯请参加者们列举由男性领导人联想到的一些词。列举出的词有坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接。男人们在工作中激烈争吵以后，通常还能一起出去若无其事地喝啤酒，在座的一位女性对此感到很惊诧。她说，“女人们会因此心存芥蒂。”另一位反诘道，“男人们会消极抗议，他们往往按兵不动，等待机会”。另一位主管则说，“男性都有一种权利感，这个先天条件决定了他们会成功。”

康明斯说，在过去的5年里，当她在类似的座谈会上要求参加者列举这样的词汇时，所列词语越来越中性。她说，“人们对于高效领导者的素质一直在改变，你会发现(传统定义的)‘男性’和‘女性’因素皆包含在其中。”

康明斯指出，学者们是从社会性别结构或与男女相联系的特质的角度来看待男女领导力的差异的。她还补充说道，生物特质并不完全决定性别问题，因为有男性化的女人，也有女性化的男人。“我们想到的领导力通常都是‘男性’特质，无论是男性领导还是女性领导。”康明斯举了琳达·阿尔瓦拉多(lindaalvarado)为例。她在男性主导的建筑行业成立了自己的公司，之后又打破了对性别的传统定位，成为科罗拉多洛矶山棒球队的合伙人。

她说，“我真地认为我们的文化深刻影响了”女性成为领导者的方式，“我们越来越多地看到女性们有一些非常男性化的领导风格。”

角色相符性

但什么是“男性”风格呢?据康明斯所言，男性更趋向于以任务为导向，而女性更注重人际关系。因此，“男性”的风格倾向于基于任务的自信举动，而“女性”的风格则以人际关系为导向，更为“民主”。此外，康明斯还说，男性喜欢在需要运用智力的方面冒一些风险，自尊心也比较强，而“女性一直在应对各种局势”，因此解决问题时效率更高。

康明斯指出，当然，所有这些行为都落在一个连续的区域中。“大多数人的风格都是多变的。”她说，研究发现，人们的行为特质通常更为女性化，而不是男性化。这种差异符合“角色相符性”，即人们期望一个人会按照他或她的性别行事。当某人未满足这个期望值时，不论其真正的效率如何，人们对其领导才能的评价都会降低。

康明斯指出，“男性和女性可以做同样的事情，但如果他们都表现得很自信，我们对女性工作效率的评价却会偏低，因为我们认为只有男性才应该表现得自信。”而且，研究表明，就那些在实验环境中担任领导的人而言——男女聚集在一起，互相并不认识——对男性的领导效率的评价要比女性高。“男女可能取得了相同的工作成果和成就，但是人们却对他们两者的效率有着不同的看法，这是最恐怖的地方。”

但是康明斯说，在一个机构当中，对男女领导人的效率的看法就没有如此大的差异。“如果有记录表明你是一个高效管理者的话，那么看法就可能不同……在实际生活中，我们有互动的体系。我们有权力体系。我们有部门间如何互动的体系——谁是从哪个岗位升迁的——以及经验体系。它发挥的作用是你在实验条件下无法看到的。”她说，“虽然在实际工作中以上差异较小，但是仍然存在。”

一个机构的文化，甚至是该机构的一个部分，比如一个部门的文化，能决定一位领导人本身的特质与该机构的契合程度。康明斯说，“如果你的领导风格更为女性化，但是你却处于一个男性化的公司文化当中，那么你就会面临角色不相符的情况，也不会那么有效率了，因为人们看得出你并不适合。”

领导风格的差异并不一定就对建立领导地位产生积极或消极的影响，但是主管们必须清楚自己的风格，以及如何得到机构内外人的理解。康明斯说，“我要对女性们说的是，你必须了解身处的环境，充实你的技能知识库。这样你才能领导各种各样的人。”她指出，主管可以做一些标准的性格测评，来衡量自己的领导特质以及员工的特质。一个普遍使用的测评是贝姆性别角色量表。该测评要求回答者用60个被认定为女性、男性和中性的形容词来描述自己。她说，“想一想优势在哪里，劣势在哪里。有一些决定你行为的领导风格并不包含两性特质。”

女性也需要了解所在机构的文化，以与风险承担者协商如何建立起自己的影响力。“如果女性领导希望发挥一些影响力，那么她们需要对自己工作的领域进行战略分析，并了解自己的长处和(需要努力)的方面”。康明斯还说，弄清楚如何领导具有不同风格的员工以及如何“提高在你周围的女性的能力”是很重要的。

企业文化的力量：玫琳凯

在另一个讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德着重探讨了了解企业文化的力量是如何帮助个人和公司获得成功的。与康明斯一样，巴萨德指出员工与企业文化之间的契合是十分重要的：“如果你真地希望员工们真心诚意地为你卖力工作，那你就要看看个人与文化的契合程度。你需要寻找那些相信公司价值观的人。”

巴萨德说，谈到强势的企业文化，谁也比不上玫琳凯化妆品公司。该公司每年都会举行足可媲美美国小姐选举的颁奖仪式，向表现优异的销售人员颁发粉红色的卡迪拉克、钻石和其他礼品。每年，成千上万名玫琳凯的销售顾问会从世界各地聚集到得克萨斯州的达拉斯，接受他们的荣誉。他们会唱玫琳凯歌曲，声泪俱下地讲述公司如何改变了他们的生活。他们会缅怀公司的创始人玫琳凯·艾施(marykayash)。艾施于2001年去世，享年83岁。

所有这些都归结为一个要点。巴萨德说，“玫琳凯擅长的就是了解员工以及他们的价值观和需求。这样可以引导企业文化的发展，使员工和公司之间的融合更为紧密，从而使员工更加卖力地工作。”

巴萨德指出，在强势的企业文化中，公司视员工为一种宝贵的资源，每个人都是一个独特的个体。她说玫琳凯·艾施会为所有的销售人员送去手写的生日祝福。仪式和典礼，比如玫琳凯颁奖仪式，与对公司发展的明确认识一样，都是非常重要的。“企业文化是一种非正式的体系。人们建立起这个体系，从而可以了解公司对他们的要求。”

巴萨德说，虽然企业文化是非正式的，但是高级经理们有力量塑造企业文化。“文化、战略和架构必须结合起来，高层管理者非常关键，因为他们不仅要决定形成什么样的企业文化，而且还要协助制定公司的战略，并决定企业架构是否支持该种文化。”

巴萨德说，要了解一个机构的文化，首先是要了解这个机构表彰的是什么—不仅仅是金钱上的，而且是非正式的。“归根结底，就是公司的文化推崇什么。”有时，公司表面上会宣扬一种价值观，但实际上表彰的却是另一种。例如，她谈到安然(enron)对外一直宣扬正直的价值观。“你在大厅可以树起精美的牌匾，还可以制作印有价值观的卡片。但是有的时候这些东西—和真正受到推崇的东西—并不一致。”

巴萨德说，文化好比一座冰山，只有一小部分是露在外面的，大部分都是隐藏在表层下面的。“文化的深度就是指表面以下的冰山，有时我们并不会意识到身处一种文化当中，直到出现了文化冲突。”巴萨德说，文化冰山的底部是基本的假设。“我们甚至不谈论这些，因为他们太显而易见了。”在一家营利性公司，最基本的假设是该机构的使命就是赚钱。对于非营利性机构来说，基本的假设较为微妙，但以完成一项使命或提供一种服务最为典型。

价值观与信仰构成了冰山的第二层。巴萨德说，企业的牌匾和口号会宣扬诸如负责任的市民、正直、甚至是激烈的竞争此类的价值观。“在这一层面，我们经常谈论企业文化。”冰山显露在外面的部分是行为。巴萨德解释说行为通常表现为假象和规范。企业规范成为经理们领导员工的便捷方式，并且——就像康明斯在会议上所描述的以性别为基础的领导风格一样——代表着“社会对合适与不合适行为的期望”。

巴萨德引用了斯坦福大学的查尔斯·奥雷理(charleso’reilly)的研究结果，指出机构文化是由两个层面组成的。一个是价值观的强度，另一个是价值观的具体化，或者说价值观在机构内的传播是否广泛。如果一个公司的价值观很强烈且具体化程度很高，那么这个公司则拥有强势的企业文化，就像玫琳凯公司。

根据巴萨德所说，研究表明经理们只有4到6个月的时间帮助新员工融入公司文化。她向参加该项目的女性主管们提了一个建议，希望她们促进各自公司文化内的社会联系和网络。“不要让[新员工]在第一个星期感到孤立。要确保每天都有某高层人士同他们一起用午餐，让他们迅速融入。”而且，公司也应该树立一些成功的典范。“你需要说，‘这个人获得了成功，这是他如何获得成功的经历。”

课程收获与心得篇3

这学期我们学习了数据库应用教程这门课，以前并不知道这门课是干什么的，也不懂得什么是数据库，通过这一学期的学习，虽然了解的不是非常多，但也有了初步的一点认识。现在我们要持续三天数据库实训。

我大概的明白数据库技术是处理信息，管理数据最有效的一种方法。它具有完善的数据管理功能，还具有操作方便，简单实用等特点。因为我是非计算机专业的学生，所以我学起来就感觉很难，在上第一堂课的时候，因为不了解，于是心里充满了对这门课的'神秘感，在第一堂课上我听得很认真，我感觉它与其他的课程没有什么联系，不需要其它太多的知识，我想它可能是一门从头开始学的课，就没有太多的担忧，然而事实并不是我想的这样，随着时间的延长，我发现每一堂课都比前一堂课难，逐渐的我听得就越来越吃力，还好书上除了理论知识外还有很多例题和图片，这对我对知识的理解有很大的帮助。同时老师每堂课都用详细的和书上相似的ppt，并且老师讲的非常细致，书上的每一个知识他都会仔细的给我们讲解，有时遇到比较难的问题他还会很耐心的讲解好几遍直到我们都明白了为止，有时候我们好多人都没有听，但只要有人听，她就会很认真的讲。现在很尴尬啊，做实训题的时候，老得翻书。很快这一学期马上就要结束了，数据库这一门课也很快就要结束了，但这一学期的学习让我知道了很多，尤其是老师的耐心，老师的敬业精神感动了我，每一次还在睡得正酣时就有不想去上课的冲动，但我都克服了，因为我想到老师从那么远来给我们上课，她能来，为什么我不能，所以每次我都会说服自己要好好上课。

这不仅仅对我的学习有很大的启示，更重要的是，她也告诉了我在以后的人生中如何去做事，如何去做人。再做任何事时都应该认真负责，任何一个人都应该被尊重。因为有人还是想听，所以每次有人说话时，老师就会说你可以不听，可以睡觉，但不能影响其他人听课。上次清明放假时，好多人想回家，所以大部分人都没有来，老师并没有生气，而是很理解我们，有时候当别人理解我们时，我们应该思考自己有没有去理解过他人，这是相互的，就像老师理解我们一样，我们也应该按时上课，尊重老师，理解老师。在老师同学们的帮助下，我也做完了作业。在这里我要谢谢老师同学们。

课程收获与心得篇4

通过这几天的实习，感悟很深，受益非浅。总结了下，有些体会:

(一)真正体验到工作并不是想象中的那样，它不是一件容易的事。每天早上都要按时起床，坐公交车去上班。

(二)以前觉得书本上很空洞的东西现在清楚明了了许多，我真正的感到了“实践出真知”这句话的内涵，自己亲身实践的东西是自己永生难忘的，这也是人类得以生活得更好的根本原因;

(三)从小的方面来说，不能有丝毫的马虎，没有机会让自己犯错误，所以每天都要打起精神工作。我身切体会到了做好自己工作的重要性，在做事之前，要周全考虑到做工作的各个方面，特别是我们学理工的，更要有逻辑思维和一丝不苟的态度来对待事情，例如：在电站中和工作人员一块实习，必须认真负责，要记录好那些数据，并且要检查那些机组的运转是否正常，记录完一定数据还要分析，这些都是技术员必须认真做好的，因为分析数据可以早发现机组运行时的一些运行即将出现的问题，从而做好检查工作，不然的话，若机组一出现故障，那损失是相当巨大的;

(四)深切体会到了学好专业学好知识的重要性，因为我们所学的是电气自动化，和电息息相关，若不小心，小的方面会危及生命，大的方面会给国家造成巨大的损失;

(五)要学会虚心，因为只有虚心请教才能真正学到东西，也只有虚心请教才可使自己进步快。要向有经验的前辈学习，学习他们的工作态度和做事原则。这样能使我们少走很多弯路。

(六)体会到了团结互助是必不可少的。

总得来说这次的实习，我不敢说我懂了点点滴滴，但是我所学到的和感受到的是我终生受用一笔财富。因此，我坚信：只要我用心去发掘，勇敢地去尝试，认真的去请教一定会能更大的收获和启发的，也只有这样才能为自己以后的工作和生活积累更多丰富的知识和宝贵的经验。

课程收获与心得篇5

新课程教学实施了几个年头了，通过这一个阶段的学习和反思，我对新课程改革有了更加深刻的认识，以下就是我在学习中总结出的一些心得。

新课程是一种新理念，新思想。这对我们每个人来说都是一种挑战，都是一个新的开始，因此我们每一个教师都必须进行各种尝试，在不断的探索中成长。新课程理念的核心是”为了每一位学生的发展”，我想这就是评价新课程课堂教学的惟一标准。

新课程关注学生全面、和谐发展，尤其是重视学生的情感、态度与价值观的发展及终身学习的愿望和能力的形成，是本次课程改革的显著特点。在培养目标上，重视学生积极主动的学习态度的形成，以及搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力、交流与合作能力的培养。在学习方式上，倡导学生转变被动接受式学习方式，更多地采取主动参与、积极探究、勤于动手的学习方式，主张把获得基础知识与基本技能的过程同时作为学会学习和形成正确价值观的过程。在教学上，主张改变以教师传授为主的教学方式，多进行探究式教学，倡导师生互动、共同发展;提倡尊重学生的人格，关注学生的差异，尽可能满足不同学生的学习需要;教师不仅要重视学生在知识技能方面的发展情况，更要注重培养学生的独立性和自主性。在新的教学方式下，教师要由主要的讲授者转变为设计者、组织者、引导者和合作者，要在创设能引导学生主动参与的教育环境，引导学生质疑、调查、探究以及在实践中学习上，倾注更多的心血。

新课程标准提倡学科综合，要求教师开发课程资源，每位老师都会体会到知识的困乏。现在的课堂是开放的，无法预见的，面对学生的畅所欲“问”，怎样对答如流?所以，新课改要求我们终身学习，做学习型的教师，不断更新教育理念，不断充实自己，不断超越自我，改变并完善教育教学行为。在教学中学习，在学习中教学。关于教师角色的转变新课改给教师带来新的挑战，即教师如何才能成为一个优秀的组织者、引导者、合作者。作为优秀的组织者、引导者和合作者，除了要具备良好的专业素质以外，还必须具有敏锐的洞察力和良好的反应能力。新课程理念主张调动学生的主动性，倡导通过探究、操作等自主活动方式获取新知，感受科学的探究过程和方法，并从中获得积极的情感体验。通过这次学习我们在以后的教学中应注意做到：

1、尊重学生，鼓励学生

课堂上经常能听到教师说：“你想得真不错，谁还有其他的想法吗?”“同学们赞成他的想法吗?”“你们组表现得很好!”“谁想给大家汇报一下?”“他还没有想好，哪位同学能帮他一下?”“哪组希望老师和你们一起做呀?”这些话语的运用，既让学生备感亲切，也充分表明了教师在鼓励学生、尊重学生，努力构建平等融洽的师生关系上所做出的努力。可以预见，自信心与民主精神会在学生身上逐步得到体现。其实这一点已经在某些学生身上有所表现：如，有些学生能够充满自信地及时指出其他同学的问题，而被指出问题的同学也能够坦然接受。

2、密切联系生活实际，创设问题情境

激发学生学习的积极性和参与意识注重联系生活实际，创设问题情境，是实验区学校教师十分重视的问题，也是课堂教学发生的一个可喜变化。如，在数学课学习长度单位时，教师能够结合学生身边的事物，创设实际测量的情境，使学生在实际测量中感受长度单位，并学会运用长度单位解决实际问题。在学习统计初步知识时，教师结合学校运动会，设计了一个统计参加不同运动项目人数的问题情境，从而把学生学习的主动性、积极性调动起来，学生争先恐后，献计献策。

3、对教材进行再加工和处理

随着教材功能的转变，教师根据教学需要对教材进行再加工处理，必然成为一种趋势。略创造宽松的空间，提供必要的指导。根据课程目标和学生状况对课程内在对教材进行再加工处理时不但了解学生的基本情况，并以此为设计教学的基本出发点。同时对教材提供的基本情境进行再审视，明确情境的优势与不足。情境设计得较好的，教师应进一步考虑如何更好地发挥其作用;情境设计得有不足之处的，教师则需要探索如何弥补、完善甚至更新相应的情境。还要对教材的设计思路、表述方式、结论等进行多角度的考量，以便为学生多样的思考、表述、选择策容进行有针对性的调整，考虑如何利用各类课程资源丰富课程内容，设计有效的探究活动或增加解决实际问题的研究课题。在对课程内容进行调整时，要注意避免简单地以学生熟知或日常生活中可能接触到的内容，来替换学生陌生的、日常难以接触到的内容。比较科学的做法应该是：科学地分析课程内容的价值，对那些学生虽然感到陌生且平常难以接触到，但对其发展有重要意义的内容，应思考采取什么策略实施相关内容的教学。

总之，在新课程理念指导下的课堂，教师还需在实践中逐步摸索，并通过经常性的教学反思，总结经验，增强反应的敏感性，形成良好的反应系统，使得在新课程理念指导下的课堂教学既充满活力，又富有成效。

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