内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：

1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4.追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。

5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足!

薪酬的内部公平内涵

根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内容：

1.关注员工薪酬内部公平观的建设。既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的判断，企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内部公平观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。

2.薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。

(1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指相同的薪酬绝对值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不相同的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。

(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现。确保员工的薪酬与其绩效一致，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。

显然，一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值，创造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公平的。

3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。

实现薪酬的内部公平方法

根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如下方法实现薪酬的内部公平：

1.建立并宣传合理的公平观。通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。

2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。

3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大部分：基本工资和绩效工资。由职位或技能决定的基本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公平的重要环节。要体现绩效薪酬的决定过程的公平，首先要让员工参与业绩评估标准的制定。要通过讨论、沟通等方式，让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和参与权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可接受性。第二，与员工进行有效的绩效反馈与辅导。一旦目标设定，管理者必须提供信息反馈，而且信息反馈必须及时。绩效评估报告是以结果为主的，而反馈则更侧重过程。关注反馈和辅导，可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所引起的不公。第三，要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。

4.秘密薪酬。员工的公平感是通过比较获得的，反之，员工对薪酬的内部不公平也是通过比较获得的。那么，实行秘密薪酬制度，斩断比较也就成为实现薪酬内部公平的一个方法。但是，管理者必须充分认识到，秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬内部不公的藩篱，没有比较、无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感。秘密薪酬不能作为企业实现薪酬内部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬，才能比较持久地发挥防御作用。

5.有效的监督制度和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断;同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。

薪酬调查报告篇2

一、调查前言

本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市（广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区），34个行业，318个职位。318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%。调查结果显示，20xx年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0。1%;所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。20xx年与20xx年相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12。1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0。4%。不同学历的平均增幅约为2%，与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。

二、金融业平均工资最高

从行业来看，金融业的平均月薪以7622元继续保持行业的领先地位，这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。20xx年是广州市“十三五”规划的开局之年，广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标，金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都在10%以上。

三、国企平均薪酬超越外企

国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业，以6852元的平均月薪居于第一位，民营企业平均薪酬水平最低，为5707元。从产业需求来看，第二产业是需求大户，制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例，但招聘规模、频率有较为明显的降低。

四、广东地区行业薪酬

1 采矿/地质/金属/石油 4469

2 电力、燃气及水的生产和供应业 5667

3 房地产业 5395

4 建筑业 5595

5 交通运输、仓储和邮政业 4456

6 教育 5547

7 金融业 7622

8 居民服务业 5000

9 家电及电子产品零售 6021

10 汽车/摩托车制造及零售 5600

11 食品、饮料及烟草零售 5390

12 农、林、牧、渔业 4631

13 批发业 6045

14 法律服务 5927

15 广告业 4857

16 会议及展览服务 5410

17 职业中介服务 5774

18 咨询与调查 6985

19 卫生、社会保障/福利业 5729

20 广电及文化艺术业 6600

21 电信和其他信息传输服务业 5663

22 计算机服务业 6016

23 软件业 6164

24 娱乐业/体育业 4501

25 电气/电工机械及器材制造 6132

26 纺织服装/毛皮制造 5267

27 工艺品及家具制造 5293

28 化学/医药制造业 4926

29 环保/医疗设备制造业 5594

30 通信、计算机、电子设备制造 5204

31 文教体育用品制造业 4522

32 仪表/衡器/电工/文化机械制造 4160

33 造纸及印刷制造业 4913

34 住宿/餐饮/旅行社 4813

薪酬调查报告篇3

一、背景

株洲桢仕杰贸易有限作为全国知名体育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年经营，几经周折，从“安踏”品牌塑造，成长，壮大至近年的市场收缩调整，至今，已经走过了最艰难的时期；今年桢仕杰迎来了“完善激励机制，全面提升整体管理水平”改革关键年。为配合公司做好薪酬体系的修订，以及全面推行绩效考（）核机制，人力资源部对公司内部架构及岗位和本区域可对比企业进行数据收集，提交本年度的薪酬分析调研报告。

公司内部数据主要是通过整理20xx年人事薪酬数据、薪酬调整数据，以及通过走访业内同行与网络等途径，并对株洲政府20xx年公开公布---相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，通过对这些基础的数据分析处理形成此报告。

二、目的

通过对公司内部这几年薪酬调整变化情况，和本区域市场上参比岗位的薪酬状况进行分析，力求本调查报告能透晰出调研各岗位的基本现金收入、月度总收入，年度收入，年度总收入，以及公司现有薪酬体系，岗位薪酬设置在行业内的整体水平等重要薪酬信息。

三、同行业企业年度费用数据对比

3.1株洲桢仕杰贸易有限公司

(略)

3.2株洲依纯商贸有限公司

(略)

3.3株洲鸣杨体育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

四、薪资组成

株洲桢仕杰贸易有限公司

本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目

五、桢仕杰薪资情况、依纯、361度的情况比较：

六、岗位薪酬现状：

6.1现存问题

在20xx年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况：

6.1.1.薪酬的激励效果难以体现；、

其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平；

其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。

其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；

6.1.2、因20xx年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效-业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。

6.1.3.以依纯商贸公司经理级的部门负责人的工资为例：

在同样岗位职责的两位员工，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定不同，而导致每月工资差距占到个人工资的%;对现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着行业市场收缩，市场占有率下降，业绩拓展几近于零，原属于拓展业务的岗位的市场业务团队也将逐步转入促进优质加盟商单店业绩工作中，其原平台系数一旦随之降低，将直接导致熟悉市场情况的人员流失；而若不降低系数，则将对原薪酬体系分配占比的冲击。

6.1.4员。工系数的确定缺乏客观依据；20xx年月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的；主观因素较大；

6.1.5.自营区域员工薪酬标准在各店铺所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；

6.1.6.与薪酬体系相辅相成的相关制度(奖惩、晋升、绩效考核制度等)未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。

6.1.7公司各具体岗位月工资标准表

七、20xx年度薪酬调整建议

7.1明确制订、改良平台系数与个人系数确定方案，或明确部门平台系数设定标准；

7.2从行业薪资水平出发，适当调整市场业务员工、终端员工的工资标准；从自营区域、市场业务区域的整体经营情况出发，设定管理层员工薪酬标准；

7.3针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；

4.建立并完善的薪酬管理体系；

5.2具体措施

5.2.1明确化：

一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营情况与部门平台系数之间的关系：在部门独立核算的前提下，应允许同样部门或店铺在不同经营状况下，同岗能有不同的薪资标准；

二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高低的不同。可以从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；

三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是客户经理、拓展专员、店铺管理人员的提成标准；

四是明确薪酬异动的`标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需或必备的条件；

5.2.2。合理化。

5.2.2.1目前员工调薪工作主要由人力资源进行事务性手续办理；部门负责人极少参与薪酬标准的调整工作，但是执行过程中，公司高层个人感性认定所产生的决定，直接否定了公司拟定并执行中的操作规范；形成了单个提出申请的与兢兢业业工作的员工对比与落差。因此建议提高部门负责人在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参与进薪酬标准的制订过程中来，显得相当迫切。尤其是基层管理人员的薪资调整建议可以自下而上进行。

5.2.3、多样化。

综合公司现有市场加盟商与自营区域终端市场情况，来推算出公司应该设立对应职能部门和岗位。建议公司考虑精简机构与岗位编制，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是自营区域终端管理人员，应在薪酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励自我提升个人综合素质。

5.2.4、体系化。

5.2.4.1尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”;

以积极激励、相对稳定的为目的，并建立部门或区域内部的合理、有效的补充性做法。

人力资源部：xxx

薪酬调查报告篇4

从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找男朋友千万不要找it男。或许是因为从事it软件的男生一般比较智商高情商低吧。下面小编就为大家带来关于国内软件行业技术人员薪酬调查报告，欢迎参考。

自20xx年初，csdn在网上发起“20xx年软件行业技术人员薪资大调查”以来，引起了广大开发者们的热烈反响，短短两月时间内，近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分，但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链，他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面，而且“一叶知秋”，所以透过这些调查数据和变化，我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态，甚至可帮助开发者，更准确地定位自己在产业内的坐标。 20xx:程序员的日子不算差

相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会，判断成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何呢？首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员（近73%）对自己的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造成的呢？我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入（小于20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000元）、高收入（大于10000元）。从调查数据看，来自中国17座重要it城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪20xx~5000元，它在13个城市占据最高的比例，其中排前3名的是沈阳（67.5%）、济南（65.8%）、珠海（62.5%）。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示，20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元（月平均1753元），其中北京城镇居民人均可支配收入2.9万元（月平均2417元）。这两年国家经济相对比较稳定，估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说，20xx年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的，我们发现月薪少于2 0 0 0元的群体，主要分布在济南（15.8%）、西安（13.8%）、青岛（12.7%）、武汉（12.6%）。

而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的则是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交叉分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高，不满意的比例越小。但值得注意的是，不管哪个收入群体，都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满，说明尽管日子过得不算差，但中国程序员们的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次数，最好不超过3次

跳槽，一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑，一方面会带给你更多的视野和经历；另一方面，会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示，资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗？

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”，我们发现在四个收入群体中，“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作，而从收入高于5000元的群体开始，有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看，我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重，达到24.6%，但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出，凡是有一定收入水准的开发者，基本上是有跳槽经历的，但跳槽的次数越多，并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升，但如果跳槽过于频繁，则不利专业的积累，自然在薪资上提升的空间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离，5年是分水岭

再来看工龄和薪资的具体量化关系，我们发现工作1~2年的开发者，工资在20xx~5000元之间占据绝大多数，而工龄超过2年的。，大多数人的收入达到5000元以上。同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态，没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体，一个非常显著的变化是，前5年的人数增幅明显加快，但之后几年一直均处于稳定状态。

所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的，随着工作年数的增加，人数递减；但随着年数达到3年后，月薪5000元以上的群体，人数开始显著递增。这不难理解，因为工龄的增加，开发者的工作熟练程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体，随后也基本开始保持稳定了。这说明，岁月对于技术开发者的薪资，同样存在一个瓶颈，并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断，在中国软件行业，一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”，而“技术牛人”所需要的成长时间，大概是“5年”。

什么工作最赚钱？--不上班

“男怕入错行，女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透，所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景，已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者，选择什么样的工作，选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢？调查结果令人诧异--自由职业者(soho)收入水准最高，超过30%的soho月收入超过10000元，月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中，有勇气做自由职业的开发者，往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。

再看具体的细分行业，高收入开发者比例最高的领域是欧美外包（21.4%），看来中国软件本质上离“中国创造”的目标，还有很长一段距离。其次是原厂商（17.1%），这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、ibm等软件巨头，其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用（16.9%），这现象令人欣慰，毕竟未来就是移动互联网的时代。

从调查数据看，最不合适介入的是教育行业，小于20xx元的低收入者比例接近15%，月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家属于公共资源，被严格管理，介入门槛比较高，再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向，不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外，餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的，低收入者10.87%，小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理，所以从乐观的角度，说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。

开发语言，选谁都一样

工欲善其事，必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说，如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说，达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青，可鸟瞰一切平台和工具，但对大多数初涉软件行业的程序员来说，熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看，绝大多数开发者都使用java,达到45.3%之高，其次是c#、c++、c、。net、javascript,它们相对比较均衡，基本在25%左右（注:很多开发者往往实际会使用一种以上语言）。我们发现，c#、。net开发者中，小于5000元的比例最高，基本在55%。但不能因此说c#、。net没有前途，因为另一数据发现，所有的语言，在5000~10000元的群体里，比例竟然惊人趋近，基本都在30%~40%之间，这说明不管选择哪个平台，只要达到“熟练工”水准，收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高，这和它容易学习，适合编程菜鸟上手有关，因为我们同时通过交叉分析，注意到工龄2年内的c#、。net程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右，而工龄超过3年后，这个比例开始明显下降了。

再看高收入群体，我们发现在使用erlang、perl、scala技术的人中，高收入人群的比例较高，分别为41.2%、36.7%、36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言，因为同时发现它们的样本量极低，分别是17、98、11,远小于近万份的总样本量，看来主要是物以稀为贵，会的人少，自然收入就上去了。

结束语

在本次调查中，我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析，发现结果和常识是一致的，即英语、学历越高，获得高薪资的比重越大。总的来说，开发者要想过更好的物质生活，重要的是在专业性上下工夫，因为尽管随着城市（考虑消费水平在内）、技术平台、行业等外在条件的不同，低收入、中等收入群体的比例千差万别，但高收入群体的比例是基本接近的。

上面内容就是差异网为您整理出来的7篇《行业薪酬调查报告》，希望可以对您的写作有一定的参考作用，更多精彩的范文样本、模板格式尽在差异网。

薪酬调查报告篇5

?销售代表】

职位行情：

医疗器械行业对于销售代表的需求一直很迫切，销售代表成了绝大多数的医疗器械行业的企业常年在招的职位。可即使这样，仍然不能满足企业的需求。从医疗器械销售代表的任职资格来看，相关专业毕业，会实地操作各种医疗设备成为医疗器械销售代表的门槛。医疗器械行业销售代表成为时下行业最紧缺人才类型之一。

薪资水平：

销售代表薪酬具有较大的上升空间。目前市场上75分位值为143，236元人民币。中分位值为72，232元人民币，平均值为75，454元。

通用入职要求：

专科及以上学历;1年以上销售工作经验，有医疗器械销售经验者优先;有医院销售经验;具有较强的独立工作能力和社交技巧，较好的沟通能力、协调能力和团队合作能力;具有独立分析和解决问题的能力。

?招商经理】

职位行情：

国内医疗器械行业的快速崛起，使本来就不甚充足的营销人才更是捉襟见肘。首先，医疗器械行业客户经理需要专业教育背景，其次，工作经验是制约医疗器械行业人才获取的重要原因。不可避免的，招商经理的供不应求直接导至了招商经理的'薪酬水涨船高。

薪资水平：

招商经理薪酬的75分位为187，677元人民币。平均值为12万元，50分位为112，245元人民币。

通用入职要求：

医学、药学、市场营销相关专业本科以上学历;从事销售工作5年以上;善于沟通，有较强的敬业精神和团队协作能力;熟悉医院流程，在行业内有广泛的人脉资源者优先。

?人力资源经理】

职位行情：

一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。随着医疗器械行业的不断发展，对于优化人力资源管理的需求日益迫切，优秀的人力资源经理人变得愈加抢手。

薪资水平：

医疗器械行业人力资源经理的薪酬平均值为114，232元人民币，中位值年薪为105，343元。高分位值可达168，677元。

通用入职要求：

人力资源管理或相关专业本科以上学历;受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发培训;5年以上人力资源主管工作经验;对现代人力资源管理有深入研究;熟悉薪酬制度、用人机制、保险福利等;有很强的计划性和实施执行能力;较强的激励、沟通、协调水平。

?质量管理经理】

职位行情：

商品质量是企业的生命，是企业发展长远的根本。随着人们生活水平的不断提高，消费者对于商品质量的要求也在提高。作为质量管理经理要带领团队抓好医疗器械的质量的控制，创造一定的社会效益，为企业赢得声誉，开拓更广阔的市场，质量管理经理的重要作用可见一斑。

薪资水平：

质量管理经理的薪酬平均值为132，456元，高分位值达到17万元。50分位值为128，463元人民币。

通用入职要求：

大学本科以上学历;医药、管理等相关专业;5年以上质量管理相关经验，有医疗器械生产企业工作经验优先;精通iso9001，iso13485质量管理体系，精通医疗器械法律法规;有良好的中英文写作能力、人际交往能力和沟通能力。

薪酬调查报告篇6

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！

如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和hr所要思索的问题。所以这次我们对员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。

二、调查报告的内容

（一）、调查对象

本次薪酬是对各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对薪酬组成和其他薪酬比较及当下薪酬体系的。

（二）、薪酬的构成

通过调查，我们对当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下

1、基本现金收入：根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资

2、变动现金收入：根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励

3、福利保障：指根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金

4、其他：给员工提供各种活动或补贴

三、综合

从调查结果看，我们薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们和其他企业相比较没有优势可言。列如，1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。

2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。

3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响部分程序的运作，大大增加生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的。工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。

4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。

在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的'宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。

结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了目前招人难，留人难。

四、解决建议方案

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行

3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。

4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为：

夏令时：早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00

冬令时：早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点中午休息至12.30

五、总结

通过此次的薪酬调查研究，我们发现的薪酬体系还存在不少问题，进而希望对产生的问题进行，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。

薪酬调查报告篇7

调查原因：

在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

社会形势：

在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。

但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才？他们对大学生的要求是什么呢？他们对我们的忠告又是怎样的呢？

就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。

调查结果：

企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求；学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。

这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗？如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。

薪酬调查报告篇8

从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1。94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万—10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%—20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%—50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。

薪酬调查报告8篇相关文章：

薪酬调查报告8篇