这次调研，总体分四个阶段进行，第一阶段，集中调研。我先利用三天时间集中调研了xx村精准扶贫工作，先后走访30多典型贫困户，之后又抽调6人组成工作组，利用7天时间驻村蹲点进行了专题调研，全面了解xx村及97户贫困户的基本情况、致贫原因等。第二阶段，甄别确认。对照国家关于贫困户的确认标准，对97户贫困户逐一进行了甄别确认。最后确定，xx村xx年全村建档立卡贫困户97户336人，2014年脱贫64户221人，现有贫困户33户124人。第三阶段，制订措施。针对该村确定了八项帮扶措施，逐项明确了帮扶的主要任务、工作目标、责任单位及责任领导、配合单位和完成时限;针对贫困户逐一制定了帮扶措施，分别明确了脱贫时限、帮扶责任人。第四阶段，集中交办。现场召开面对面集中交办会，属于面上的帮扶措施由政府有关部门认领限期办理，属于贫困户个体的由联户干部认领限期办理，并张贴上墙，挂图作战。

三、致贫原因分析

(一)因病致贫。长期以来，许多村民就近在萤石矿、煤矿务工，因工作环境、防尘条件比较差，患上了严重的尘肺、矽肺、内风湿等职业病，致使劳动能力丧失，就医成本上升。目前，97户贫困户336人中因该类疾病和其他慢性病致贫的占35.07%。

(二)因学致贫。受教育布局调整影响，初中和高中学生全部在县城或金昌市区就读，家长租房陪读现象十分普遍，教育成本大幅增加。经调查，因供养子女读书而致贫的占贫困户的17.5%。

(三)要素缺乏致贫。一是xx村水资源短缺，灌溉条件差，以大麦和小麦为主的种植业收入有限。二是贫困人口中有近90%的劳动力年轻人习惯于首选背矿石、打隧道等传统的苦力型工种，思想观念陈旧，务工技能缺乏。三是贫困农户贷款难问题比较突出，成为制约贫困群众脱贫致富的重要因素。

(四)自然规律致贫。村内留守空巢老人的基本养老方式就是土地养老、社会保障养老，有的连生活自理都很困难，养老问题令人堪忧。由于务工子女收入低，又要供养学生，不仅敬奉父母的生活费很少，而且很少回家探望，致使留守老人经济能力非常微弱，同时内心还承受着对子女的思念以及孤独寂寞的煎熬。

四、精准扶贫计划

(一)开展医疗服务。组织尘肺、矽肺及风湿类关节炎等职业病医疗组，开展职业病普查，提供医疗防控措施和治疗建议，普及职业病防治知识。

(二)开展科技帮扶。一是组织贫困群众参加务工技能培训班，提高创业就业能力。二是组织开展农业实用技术培训，提高贫困农民的种养殖能力。三是组织开展电子商务知识培训，适时建立电子商务平台，发展农村电子商务。

(三)建设完善农田水利设施。维修改造渠道6.4公里，修建蓄水池1个并配套其他设施，发展高效节水灌溉面积3000亩。

(四)发展富民产业。扶持以湖羊为主的舍饲养殖业，新增30只以上养殖户10户以上，优质牧草种植1000亩,为留守农民不离乡不离业增加收入创造条件、打好基础。

(五)实施农村人居环境改善项目。整合农村危旧房改造、贫困户建房等政策，建设40平方米左右居家养老型集中居住点1个，规模50户以上。

(六)建设互助老人幸福院。利用闲置校舍或农宅建设互助老人幸福院，并将运行经费纳入财政预算，每年安排运行经费3万元，逐步探索建立长效运作机制。

(七)积极协调解决融资难题。一是加快推进土地承包经营权、宅基地和农宅确权颁证工作，解决信贷抵押不足的矛盾。二是用活用足涉农贴息贷款政策，为贫困群众提供金融支持。三是采取政府财政资金贴息的方式，为贫困户提供贷款支持。

(八)建立社会帮扶机制。一是引入工商资本进行结对帮扶，将非公企业纳入帮扶单位范围，壮大帮扶力量。二是多渠道募集村级救助资金，提高救助能力。

五、几点体会思考

精准扶贫必须紧扣重在联、贵在为、深在制要领，坚持扶真贫、真扶贫，不断拓展内涵和层次，实现由大水漫灌到精准滴灌的实质性转变。

干部队伍建设的调研报告篇2

一、公务员队伍现状

截止xx年5月31日，经贸局行政编制24人，现有行政在编人员20人(本局行政占编19人、供销社占编1人),其中：正科领导5人（含非领导职务3人）、副科级领导13人（含非领导职务6人）、科员2人，分别占局公务员总数的25%、65%和10%，缺编4人。具研究生学历的1人、占5%，大学学历6人，占30%;专科学历的9人，占45%，高中（中专）以下4人，占20%。40岁以下为0，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。

二、当前公务员队伍建设存在的主要问题和不足

1、公务员队伍整体素质和依法行政能力与新时期、新任务的要求还有差距。随着打造中国笋竹城和建设海西区发展目标的确立，需要一批掌握现代经济管理、企业经营管理、各类法律法规知识和综合文字能力的复合型行政管理人才。从我局公务员学历看，虽然大专以上学历占80%，但大部分是通过函授等继续教育的形式取得学历，正规全日制大学毕业者很少，因此在行政管理、公文写作及办公自动化、网络化等基本技能方面还有不同程度的差距。从知识结构看，公务员队伍专业结构比较单一，熟悉法律、金融、信息技术以及市场经济和现代行政管理的人较少，既使有也是参加工作后脱产、半脱产的进修学历，基础不够扎实，对经济政策、行业产业政策和管理知识掌握不够充分。

2、公务员队伍老中青结构不合理。目前我局机关公务员整体年龄偏大，均在41岁以上，其中，41岁至45岁2人、占10%，46岁至50岁5人、占25%，51岁至54岁6人、占30%，55岁至59岁7人、占35%。年轻干部严重缺乏，多年没有考录公务员，队伍年龄老化趋势明显，出现年龄断层现象。个别公务员观念落后、停滞不前，工作方式和行为方式有时出现按部就搬，创新能力不够,创新意识和主动服务意识有所淡化。不求发展、但求稳定、在岗待退的心态较为明显。

3、轮岗交流没有形成正常化机制，机关一般干部交流的渠道和途径太少，相当部分人员调进机关单位一直干到退休，黑发进、白发出的现象普遍存在，长期以来机关干部缺乏活力。从我局情况看，除领导工作调任外，就有24人没有机关跨部门交流工作的经历。另一方面，从机关内部看，职位交流的力度不够，除一小部分调整外，业务股室之间的交流轮岗太少。

4、业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不够强，目前培训以理论、形势教育为主，除专业性强的会计统计外，针对部门实用的管理及法律法规知识培训不多。

三、对策与建议

1、以提升公务员整体素质、提高政府行政效能为目标，大力加强公务员能力建设。

以大规模公务员培训为平台，根据单位性质和职位的特点要求，制定有针对性的培养、培训计划，突出对能力的培养和提高。确保每名公务员一年参加各类培训的时间。围绕电子政务、社会主义市场经济及国际贸易商务等课题，邀请相关领域的专家授课辅导，不断更新公务员理论和业务知识，提升公务员综合素质，培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力，着重提高公务员的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力，建设一支综合行政能力较强的公务员队伍。

2、抓好公务员的培养引进和使用，形成科学的公务员队伍结构。

一是加大引进高素质人才的力度，改善队伍结构。选拔年轻优秀人员充实机机关岗位，坚持逐年考录制度，每年面向社会招考公务员应保持一定比例,做好年轻后备干部的选拔培养工作，逐步优化公务员队伍年龄结构，同时在干部调整时应充分考虑各部门年龄梯次的因素,有效避免年龄断层现象。二是加快引进经济管理、招商引资、法律文秘等方面人才，在人才使用上大胆突破常规采用兼职、聘任等方式充实到行政管理岗位，优化公务员队伍知识结构。对有的辅助性职位，可逐步实行聘任制，为用人单位提供合法、便捷的用人方式。

3、加大公务员交流力度，多岗位锻炼公务员，增强机关活力。

一是要建立公务员岗位轮换制度。在不影响业务开展的情况下，对在同一岗位任职满3年以上的人员应进行岗位调整，促进机关内部的干部流动，培养机关干部的多面手能力，增强内部活力，促进机关廉政建设，推动机关工作的开展。二是在把握适当、适度、适时的原则下，采取跨部门竞争上岗等方式加大公务员交流力度。既要坚持工作性交流，也要重视培养、使用性交流。要舍得把本单位、本部门的优秀干部交流出去。三是公务员交流的数量要适度，要保持本单位、本部门有足够的业务骨干，确保各项任务的完成。每年保证公务员的轮岗率达到一定比例，有计划、有针对性地选派部分公务员到上级机关。

干部队伍建设的调研报告篇3

按照县委组织部的部署和要求，我局就如何加强干部队伍建设课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

一、目前干部队伍现状

石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室，代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位，管理二级单位石棉县森林公安局。

林业局现有在职干部职工77人，中层干部18人。其中：具有研究生学历的有3人，具有大学学历的有34人，具有大专学历的有24人，具有高中专学历的有15人；年龄在35岁及以下的有28个，36岁到45岁的有34人，45岁以上的有15人；男职工58人，女职工有19人。

二、存在问题及原因

近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、三严三实、两学一做等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设美丽石棉生态强县要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为：

1、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长；四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名，其他人员32名；四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名，副处长1名，其他人员20名。石棉县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。

2、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有18人，45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，干部下与出的通道还不够通畅。

3、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。

4、高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。从全局看，具有研究生学历的干部仅有3人，占干部总数的3.8％，高级工程师仅有2人，占干部总数的2.5％，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

三、建议和措施

1、转变观念，提高认识，招才引智，进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神，召开干部工作会议，提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使爱才、重才、容才、护才的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来石棉县发展，来林业系统发展。

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2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作，提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

3、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，继续推进一把手及副职的交流换岗，推进部门之间的干部交流。

干部队伍建设的调研报告篇4

近年来，上饶县纪检监察干部坚持解放思想、与时俱进，始终勤奋敬业、踏实进取，保持政治坚定、清正廉明，深入推进全县党风廉政建设和反腐败工作，纪检监察事业得到长足发展，为全县经济社会发展提供了坚强保障，纪检监察队伍在全县干部群众中树立了良好形象与口碑。2011年6月，上饶县纪委监察局被中纪委、监察部、人社部联合授予全国纪检监察系统先进集体称号。

一、纪检监察队伍基本情况及队伍建设主要做法

目前，上饶县现有纪检干部184名，其中县纪委监察局机关（含纪工委、监察分局）纪检干部65名，县直有关单位纪检干部33名，乡镇纪检干部86名。在新形势下，上饶县纪委监察局积极探索加强纪检干部队伍建设的有效途径和方法，结合实际，不断创新，建立起一系列有特色的工作方法，切实加强了干部自身队伍建设。

（一）抓教育培训，强队伍素质

一是加强干部教育培训力度。举办了纪检监察干部业务培训班，选派了50多批次120余人次纪检监察干部参加中央、省、市纪委组织的各种业务培训，通过集中理论讲授、互动讨论交流和实地参观考察等培训形式给纪检监察干部充电，使纪检监察干部的业务素质明显增强。二是加强全面培训。每年制定干部教育培训计划，通过集体培训、派出培训、以案代训等形式，不断强化全县纪检监察干部的政治素质和业务能力。对新从事纪检监察工作的同志，除搞好岗前培训外，经常举办业务培训，促其加快从不懂到较懂到精通的进程，提高他们的综合素质和业务能力。2011年县乡换届以来，分别对40余名新任乡（镇、街道）纪（工）委书记、副书记进行了业务培训，分三批次组织新进纪检监察干部和新任乡（镇、街道）纪（工）委书记50余人参加了市纪委组织的专题培训，有效提高了纪检监察干部整体素质，提升了全县纪检监察干部综合能力。三是注重实践锻炼。通过开展做党的忠诚卫生，当群贴心人等主题实践活动，采取干部轮流讲学，开展执法监察、作风督查，交办信访调查和查办案件等工作任务，使干部在实践中提升了办文、办事、办案能力，锤炼了敢于吃苦、敢于碰硬、敢于创新的工作作风，使纪检监察干部在实践工作中不断增长才干，有力地提升了纪检干部解决实际问题的能力和水平。

（二）抓干部使用，强队伍活力

一是严格资格准入制度。严格按照《上饶县纪检监察干部资格准入制度》要求，严把资格入口关，要求调进县纪委监察局的干部，须具备大专以上学历、年龄在35岁以下、综合素质较高这三个条件，确保了委局机关干部队伍的质量。二是配足配强纪检监察干部队伍。22个乡（镇、街道）分别配备了一名纪委书记和一名专职副书记，各乡（镇、街道）配备了1-3名纪委委员，在全县212个村级党支部各设一名村级纪检委员。组建八个纪工委监察分局，作为县纪委监察局的派出机构，明确了工作职责和工作方式，理顺了工作关系和运行机制，为派出纪工委监察分局29名干部施展才华、锻炼成长创造了良好平台。三是加大干部推荐使用力度。积极向县委推荐作风过硬、政绩突出、群众公认的优秀纪检监察干部，一批干部得到提拔重用。2010年以来，先后有20余名纪检监察干部得到提拔重用，进一步调动了纪检监察干部积极性，激发了纪检监察干部队伍的活力。

（三）抓监督管理，强责任意识

一是健全内部监督机制。在纪检监察系统内部，严格执行领导干部报告个人有关事项、谈话和诫勉、述职述廉等制度，定期召开民主生活会。加强对八个纪工委、委局机关内设室（中心）及22个乡（镇、街道）纪（工）委纪检干部的监督管理，切实改进工作作风，达到了严明纪律、端正作风、提升效能、推动工作的目的。二是完善监督管理制度。先后建立完善了《县纪委监察局内部管理规定》、《县纪委机关干部行为规范工作纪律考勤考核制度》、《纪工委监察分局运行管理的若干规定》、《县纪委监察局机关目标管理考核办法》、《进一步加强乡镇纪检组织建设若干制度》等一系列规章制度，达到了完善管理制度、推动工作创新、实现科学管理的良好效果。三是加大外部监督力度。县纪委监察局主要领导经常利用下基层调研指导的机会听取当事人对纪检干部工作的反映，特别是有无执纪违纪现象。

（四）抓后勤保障，强队伍后劲

认真贯彻落实中纪发【2009】10号文件规定，努力加强纪检监察机关后勤保障工作，不断增强纪检监察机关的干劲和后劲。一是建立健全纪检监察机关经费保障机制。将县级纪检监察机关人员经费、办公经费和纪检监察业务费全额纳入财政预算，争取县委、县政府的大力支持，对全县的纪检监察工作经费实行倾斜政策，做到经费优先安排、优先划拨，有力地保障了办案所需经费。2010年起县级纪检监察机关人员和办公经费预算按照司法机关标准执行。二是加强纪工委监察分局后勤保障工作。八个纪工委监察分局租用县汽车站三层办公楼集中办公，有办公室16间，会议室1间，谈话室1间，总建筑面积560平方米，配备电脑16台，电话16台，打印机3台，工作用车4部，人员经费参照司法机关标准执行。三是加强乡镇纪检组织后勤保障建设。乡镇纪委工作经费全面执行实报实销制度。基本达到了四有，即：有牌子，有办公场所，有必要的办公办案设备，有基本的交通保障。乡镇专职纪检监察干部享受规定的办案补贴。

二、纪检监察队伍建设存在的问题与不足

我县目前纪检监察干部队伍的总体情况是好的，是一支党和人民可以依赖的队伍，但由于受各种因素的影响和制约，目前纪检监察队伍建设中还存在着一些问题和不足，在一定程度上可能影响纪检监察工作的有效开展。主要表现在：

一是思想政治素质不够强。少数同志平时不注重理论学习，缺乏党性锻炼，政治理论素养不是很高，政治锐敏性、鉴别力不够强；有的精神状态不佳，缺乏进取精神和创新意识，安于现状，得过且过；有的不能正确对待名利、权力和地位，考虑自身利益问题较多，甚至以权谋私，谋取不正当利益；有的官僚主义、形式主义较严重，脱离实际、脱离群众，习惯于发号施令，颐指气使，等等。这些问题损害了纪检监察干部队伍在群众心目中的形象，削弱了纪检监察组织的凝聚力、战斗力和创造力。

二是干部不够专职专用。对乡镇纪委来说，很难保证纪检监察干部专岗专职，专人专用。乡镇纪委书记大多都兼管了财税、宣传、综治等工作，兼职多、任务重，全年绝大部分的时间忙于这些份外事务，以致自已的本职工作反而成了副业，无暇顾及，力不从心，往往是种了人家的田，荒了自家的地；县直有关单位纪委书记（纪检组长）也都分管了其他业务工作，真正用于纪检监察工作的时间、精力十分有限。有些纪检监察机构多年未办过一件案件，形同虚设。

三是队伍管理缺乏专业化。纪检监察机关是党内专门监督的部门，属执法执纪机关。其职能的特殊性决定了纪检监察机关要有特殊的内部管理，不能等同于其他一般的党委政府部门，管理模式上要尽可能地参照公检法的模式走专业化管理的道路。而目前的状况是，纪检监察机关在内部管理的方式方法上与党委政府部门没有什么区别，流于常规化和一般化。正是因为纪检监察机关内部管理上的常规化，导致了当前纪检监察干部队伍建设难以专业化。

四是干部综合素质不够高。由于纪检监察机关准入制度有时执行不严，导致纪检干部的素质参差不齐。同时，由于各种主客观原因，纪检监察干部对外交流的机会少。这种进口大出口小现象直接影响着纪检监察干部队伍的整体素质。加上缺少有效的学习培训机制，干部所掌握的知识难免单一陈旧，综合素质不高，业务能力不强，难以适应新形势、新情况的需要。这些问题主要表现在经济管理方面的知识缺乏、沟通左右协调各方的能力欠缺、处理实际问题方法不多、思想解放程度不够、思维方式狭隘单一等等。

三、加强纪检监察队伍建设的对策及建议

全面加强新形势下纪检监察干部队伍建设，建设一支高素质的纪检监察干部队伍，是全面履行党章赋予的职责、做好反腐倡廉工作的必然要求。针对目前我县纪检监察干部队伍建设中存在的问题，我们认为必须采取综合措施，狠抓干部队伍整体素质的提高，进一步提升纪检监察机关的履职能力，确保纪检监察干部队伍的健康发展。

（一）加强思想建设，永做党的忠诚卫士。思想建设是干部队伍建设的基础。一是加强党性教育，强化政治素质。要加强对纪检监察干部的党性教育，使纪检监察干部能坚定正确的政治方向，充分认识自己所肩负的神圣职责，从讲政治的高度抓好党风廉政建设和反腐败斗争的各项工作，努力达到政治效果、执纪效果、社会效果的统一。二是加强宗旨教育，强化服务意识。要抓好宗旨教育，使广大纪检监察干部牢固树立全心全意为人民服务的思想，坚持群众路线和群众观点，努力做到想问题、办事情、做决策，都以人民群众满意不满意、赞成不赞成、拥护不拥护、高兴不高兴为出发点。三是加强廉政教育，强化自律意识。要特别注重加强对纪检监察干部的廉政教育，使纪检监察干部自觉抵制拜金主义、享乐主义和个人主义，坚决克服不廉洁现象，做到严于律己，清正廉洁，耐得住寂寞、守得住清贫、抵得住诱惑，一身正气，两袖清风，用四大纪律，八项要求约束自己的一言一行。

（二）加强组织建设，增强纪检干部自身活力。组织建设是干部队伍建设的根本保证。一是高配纪检监察机关的机构规格。要进一步明确各级纪检监察机关及其所属内设机构的规格，进一步明确纪委常委、各室主任等各个层次的纪委干部的级别待遇；二是高配纪检监察干部的领导职数。要科学合理地设定各级纪检监察机关常委、内设机构负责人、各级纪检员的职数配备方法，尽可能地争取多配备职数；三是高配纪检监察机关的干部编制。要制定统一的纪检监察机关干部编制配置办法，尽可能地增加纪检监察干部的编制数量，配强配齐纪检监察干部；四是高配纪检监察机关的政治经济待遇。纪检监察工作性质的特殊性决定了纪检监察机关必须有特殊的办案装备和特殊的激励机制，这就要求纪检监察机关必须有充足的行政经费作保障。要统一设定纪检监察干部的补贴津贴和办案奖励机制，想方设法提高纪检监察干部的福利待遇；要疏通纪检监察干部输出渠道，对干部的系统内提拔重用，系统外使用交流作出硬性规定，优化干部队伍的年龄结构，激发干部队伍活力。

（三）加强能力建设，提高纪检干部综合能力。能力建设是干部队伍建设的基本要求。一是加大轮岗交流力度，开展多岗位煅炼。合理设定轮岗年限，要求干部在某个岗位上工作满期后必须轮岗。合理设定交流年限，要求干部在某个纪检监察机关工作满期后必须交流。交流包括系统外交流和系统内交流，要在注重系统外交流的同时积极做好系统内交流工作，做到不仅可以在同级纪检监察机关之间进行横向交流，还可以在上下级机关之间进行纵向交流；不仅可以交流领导干部，也可以交流一般干部。这样多岗位煅炼，不仅有利于纪检监察干部的成长，还可以避免长期在一个地方工作而产生的消极因素；二是实行资格准入制，抬高纪检监察机关门槛。录用一般干部坚持凡进必考的原则，注重选调和录用一批熟悉经济、法律、审计等知识的专业人才，向社会公开招考，以此抬高纪检监察机关的准入门槛，彻底解决安置性进人和照顾性进人问题，为建设高素质的纪检监察干部队伍打下好的基础；三是拓宽学习培训渠道，提高整体素质。以各类培训为平台，对纪检监察干部进行常规业务轮训，保证每个在职干部1-2年就能有一次业务培训的机会，以此提高干部的专业水平。对在职纪检监察干部进行专业系统培训，既学业务，也学管理、金融、法律、电脑等综合知识，以此提高干部的综合水平。要加强学历教育，积极鼓励和支持纪检监察干部利用业余时间，通过在职进修、自学、函授等多种途径接受学历教育，获取高学历。

（四）加强作风建设，造就作风过硬的纪检干部队伍。作风建设是干部建设的关键。纪检监察干部既是执法者又是监督者，这就需要我们的作风更加过硬，随时随地经得起检验，做到一身正气、两袖清风。因此，必须加强纪监察干部作风建设，尤其要针对纪检监察干部在学风、工作作风、领导作风方面存在的突出问题认真加以整改。一要改进学风。要立足学以致用，从工作实际出发，不断拓展学习领域，改进学习方法，提高思想素质、政治素质、业务素质，同时要在创新中学习，以创新的观念、发展的思路、科学的精神推动反腐倡廉工作。二要改进工作作风。要克服形式主义，多深入基层调查研究，为基层出谋划策、排忧解难；要从单位具体实际出发，在预防腐败问题上出实招、求实效；要严格执行各项纪律制度，不怕得罪人、不怕打击报复，敢于叫真、敢于碰硬，做到违纪必究、有案必查、一查到底。三要改进领导作风。好的作风可以带出好队伍、好风气。纪检监察领导干部要以身作则，模范带头，为干部职工树立起良好榜样；要心系群众、服务群众，关心困难群众疾苦；要顾全大局、令行禁止，确保党的路线方针政策的贯彻落实。

新的时代赋予纪检监察干部新的使命，新的形势带给纪检监察干部新的挑战，我们必须不断更新观念，充分认识纪检工作所处的重要地位和纪检监察干部履行职能中所发挥的重要作用，积极探索和加强基层纪检监察组织建设和队伍建设，逐步建立有利于促进党风廉政建设和反腐败斗争的良好环境和氛围，不断激发基层干部干事创业活力。

干部队伍建设的调研报告篇5

2016乡镇公务员队伍建设情况调研报告

乡镇公务员是处在我国最基层政权的公务员，切实重视和加强乡镇公务员队伍建设，对提高乡镇基层执行力和推动农村改革发展稳定起到十分重要的作用。为进一步加强乡镇公务员队伍建设，根据市委组织部《关于开展加强公务员队伍建设调研的通知》精神，全面了解公务员队伍现状，找出公务员队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我镇公务员队伍建设问题进行了调研，对存在问题进行了分析并提出了意见和建议。具体情况如下：

一、我镇公务员队伍的基本情况。

我镇有公务员编制39人，现有公务员22名，其中组织待安排工作人员1名，被借用2名。从知识结构上看：大学本科学历有11人，占公务员总数的50%，大专学历的有11人，占公务总数的50%，；从年龄结构上看：30岁及以下的有10人，占45%；31岁至40岁的有4人，占18%；41岁至50岁的有8人，占37%；平均年龄为岁。从职务结构上看：科级以上有13人，占59%；科员有及以下9人，占41%。

二、近年来我镇加强公务员队伍建设的主要做法。

一是分工协作，密切配合。水边镇作为城关镇，县城“两区”建设征地、社会维稳、招商引资等难点、重点工作多，党委、政府工作任务重、压力大，为发挥干部主观能动性，千斤重担人人挑，实行领导分工负责制，每个科级领导干部负责分管一定工作、负责部分站所、挂点一至两个村、居，明确职责，做到既各负其责，又密切配合。同时，注重制度激励措施，如今年针对招商引资和社会维稳两项重点工作，分别制定出台了文件对该两项工作贡献较突出的干部，在评优评先推荐后备干部上优先考虑和给予资金奖励。如对引进符合县产业政策且实际完成固投200万元以上的个人，按实际固投千分之一进行奖励。二是后备干部勇挑重担，一线锻炼。对推荐为后备的干部，放在重点工作一线，促其砥砺成才。比如，正科级后备干部主动承担了县重点项目建设落实工作，安排在征地任务较重、情况较复杂的村驻点。一些副科级后备干部担任驻村工作组组长负责驻村工作，安排在综治办工作，在矛盾纠纷调解方面能够独当一面。三是规范管理，务实工作作风。为加强干部日常管理，我镇先后制定出台了机关干部日常管理、解决“走读”工作日夜宿机关院内、周一工作例会和干部驻村联系服务等制度，同时，由镇机关效能办和党政办加强对干部日常监督，狠抓制度落实。尤其是今年开展教育实践活动以来，一改历年来干部“走读”的习惯，党政主要领导带头执行，机关干部工作日夜晚全部住宿在镇机关院内，且目前执行比较到位。通过一系列制度规范，干部工作作风明显得到改善。

三、当前公务员队伍建设存在问题及原因。

1、上级培训少，干部能力提升与形势发展需要存在矛盾。镇科级干部中绝大多数是长期在乡镇摸排滚打，自身起点低，近年来新录用的公务员又多是离开校门直接走进政府部门，经验缺乏，每年上级安排进修培训的机会不多，干部政治理论水平提高不快，导致政策水平不高，对理论问题被动学习的多，调查研究少，依法行政、解决处理复杂矛盾的能力不强。

2、乡镇公务员来源渠道较单一。近几年我镇每年都会新考进几个公务员，补充了新鲜血液，但是公务员队伍凡进必考，考进的都是大学毕业生，面向农村优秀村干部和乡镇事业编制人员定向招录的次数少，每次招录的名额也少，导致一批农村工作经验丰富、熟悉了解农村的优秀村干部和事业编制人员无出路，不利于调到他们的工作积极性。

3、有效的激励机制还不完善。一些科级领导干部往往分管工作多，分管的难点工作也多，难出成就不容易被提拔重用。同时，乡镇正科级职位少副科级干部多，主任科员和副主任科员职位更少，一些在乡镇工作16—20年，担任副科级10多年的干部，提拔空间小，希望能进城又难以调动，工作积极性受挫。

4、年轻公务员在交流流动上存在两极化矛盾，不利于干部培养成长。一方面，对部分优秀年轻公务的选调借用频繁，流动性大。近年来县直机关单位不直接招录公务员，造成县直单位要人都直接从乡镇借用或调走，一些新录用乡镇的公务员往往试用期刚满一年就被县直单位借用或调走，如近几年我镇先后有6位公务员被借用或调走，而这部分人员大多是综合素质较高的人员。频繁的选调和借用，既对年轻公务员个人积累基层经验、全面成长不利，又容易导致乡镇优秀人才流失，造成干部断层。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，则极少甚至没交流，导致一些在乡镇工作6年以上的一般干部工作积极性有所减退。

四、加强乡镇公务员队伍建设几点意见和建议。

1、加强教育培训，提高公务员队伍整体素质。要对乡镇公务员每年开展一次轮训工作，在培训内容上，要着眼于提高政治理论素质教育，加强职业道德教育，突出实用性和针对性。通过学习培训，提高公务员会干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、拓宽乡镇公务员队伍来源渠道。要加大专门从优秀村干部、优秀事业编制人员中考录公务员的工作力度，要形成常态化，每两年或一定时间组织一次考试，采取笔试、面试和考察等程序，更加突出实绩。

3、进一步完善公务员激励机制。在工资待遇上，总体上要向乡镇公务员倾斜，结合当前热议的公务员薪酬制度改革，建立依据级别和任职年限等条件晋升职级的制度，实行职级与待遇挂钩，增强职级在公务员工资、福利等方面的作用，让长期在乡镇工作政治晋升又有限的公务员在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照单位公务员人数，一定比例地增加乡镇主任科员和副主任职位数。

4、切实规范上级机关借用乡镇公务员行为。要明确新录用乡镇公务员必须在乡镇工作两年以上才能借用，并认真贯彻执行。同时，上级借用干部要与乡镇党委充分沟通。

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